Día de una empresa remota: Neolo

Entrevistamos a Esteban Cervi, Ceo de Neolo y emprendedor digital para que nos cuente su experiencia creando una empresa remota.

¿Lo primero de todo, nos haces una pequeña introducción a Neolo?
Neolo es una empresa de registro de dominios, web hosting y creador web. Empezamos de cero en 2002 y actualmente contamos con un equipo de 15 personas y tenemos más de 10.000 clientes en más de 70 países. 

Creemos que tener un sitio web propio con cuentas de correo con la propia marca son el máximo espacio de independencia, es el territorio digital que todos deberíamos ganar en Internet porque la red es la memoria de la humanidad, y si uno no se ocupa de que su marca y su nombre ocupen el lugar y comuniquen el mensaje que uno desee, siempre va a haber otro que se encargue de ello, basta con googlear el propio nombre y la propia marca, seguro aparecerá algún resultado en buscadores, redes sociales, etc, pero el sitio web, como creemos, es el único espacio que uno gobierna y gestiona al 100%

La historia, brevemente, fue algo así: La comencé en 2002 como la mayoría de los diseñadores web: con un pequeño plan reseller. Como no tenía tíos millonarios ni inversores ángeles ni los bancos me prestaban dinero, entonces tuve que hacer bootstrapping. Las redes sociales no existían y la única estrategia interesante de crecimiento fue aprender e implementar SEO, así fue como logramos una buena cantidad de clientes inicial, y posteriormente el crecimiento continuó gracias a las recomendaciones de los clientes, con el tiempo, pudimos comenzar a invertir en ads, comprar servidores propios y hasta alquilar una oficina muy bonita con palmeras y piscina en el centro de la ciudad, hasta el 2014, en donde nos convertimos en 100% remotos y 100% cloud y la vida nos cambió para mejor.

¿Cómo es un día típico en Neolo?
El día varía mucho para cada miembro del equipo, dado que cada uno tiene sus responsabilidades y tareas asignadas. Por lo general todos convergemos en Slack y Asana, dos de las plataformas preferidas para llevar adelante la comunicación interna y la gestión de proyectos. Allí es donde emergen notificaciones sobre cantidad de tickets pendientes en soporte, métricas de revenue que surgen de nuestra plataforma de billing, y las notificaciones con las avances en las mejoras del sitio web, las redes sociales, y una actualización del NPS (Net Promoter Score) que utilizamos como termómetro para medir la satisfacción de los clientes.

En relación a la cultura del remoto, ¿Qué prácticas promovéis internamente?
Lo más importante, a mi criterio, es el liderazgo basado en la confianza. 

Es cierto que tenemos métricas de prácticamente todo lo que hace y deja de hacer cada integrante del equipo, de cada proyecto, de cada cliente, nos acostumbramos a medir todo desde hace muchos años dado que nuestro espíritu es 100% digital.

Sin embargo no estamos haciendo micromanagement sobre cada miembro del equipo, por ejemplo si deciden ir a hacer las compras y se desconectan un par de horas (sé que las recuperan luego), es parte de la cultura entender que cada uno tiene una vida y que el trabajo puede ocurrir en cualquier momento, y que lo más importante, es que cada uno cumpla las métricas que tiene que cumplir.

Uno de los valores más importantes consiste en el respeto al pensamiento del otro, a la religión, y los países. Tenemos un equipo muy variado y creemos que es muy importante colaborar si alguien necesita apoyo con alguna situación, más aún ahora en época de pandemia.

¿Cómo es la estructura organizacional?
La empresa está constituida en un 80% por equipo de tecnología y soporte, 10% marketing y comunicación, y 10% por c-level y administración. No contamos con inversores externos así que las decisiones las tomamos siempre nosotros.

¿Cómo hacéis para contratar remotamente? ¿Qué proceso seguís?
En primer lugar definimos en profundidad las tareas que deben ser realizadas, luego redactamos un documento donde describe en detalle todas las tareas, qué es lo que esperamos, el esfuerzo que deberá realizarse (buscamos personal que habitualmente tenemos que entrenar), por último un formulario de Google donde iremos recibiendo las aplicaciones que posteriormente podemos filtrar fácil según las respuesta. La última vez que buscamos 3 empleados de soporte, conseguimos más de 500 propuestas en menos de 72hs sin pagar $1 en plataformas de anuncios, sólo comunicando a través de redes sociales.

¿Qué herramientas usáis en el día a día para el trabajo colaborativo y la comunicación?
Utilizamos Slack para comunicación interna, Asana para gestión de proyectos, contamos con dashboard propios para la visualización de métricas, creamos nuestros propios bots para notificar en Slack cuando algunas métricas suben o bajan demasiado según el criterio que establezcamos, también utilizamos WordPress como repositorio de documentación y entrenamiento, Buffer para planificación de contenidos, Canva para la creación de piezas para redes sociales, Google Meet y Google Calendar (con G-Suite) para las llamadas internas y la agenda, también Pulsión Digital para el aprendizaje semanal del equipo.

Confiar en los empleados es una gran parte de la contratación de candidatos remotos. ¿Cómo se asegura de que su equipo se mantenga enfocado y comprometido con su trabajo?
Hacemos llamadas semanales donde hacemos una breve review de la semana, aprendemos juntos sobre las dudas que tengamos, y cada tanto, me encargo de preguntarle a cada uno cómo está, cómo se siente, qué necesita para poder hacer mejor su trabajo, o si quisiera cambiar algo. 

Creo que la posibilidad de escucha es un factor clave en el trabajo remoto, porque no todas las soluciones nos sirven por igual a todos entonces es clave intentar sobre comunicar, cuando sea posible, sobre todo por parte de los candidatos.

¿Qué consejo tiene para las empresas que desean ser totalmente remotas o híbridas? 
Que hagan el cambio despacio, que no hay apuro, pero que comiencen a hacer el cambio.

Consulten con especialistas si no saben cómo llevar adelante esta transformación, que siempre es primero cultural, siempre es primero en la cabeza del líder, aunque también puede surgir por parte del equipo pero si el líder no cambia su mindset, entonces el cambio no ocurrirá.

En resumen, creo que el punto más importante es la permeabilidad al cambio por parte del líder de la organización. La tecnología, las herramientas, las prácticas y los procesos están, se aprenden y se adaptan, pero la lógica de cada psiquismo es propia y sólo puede ser modificada por uno mismo, ahí está el desafío.

¿Crees que el trabajo remoto llegó para quedarse?
No sólo eso, sino que seguirá creciendo cada vez más.
Las mayoría de las personas que deciden trabajar de forma remota, no quieren volver más al 100% presencial, por eso las empresas que no ofrezcan full remoto o mix remoto, se van a quedar afuera en un mundo donde el recurso escaso es el conocimiento y donde ya no existen las barreras geográficas para elegir talento: Las empresas que no se adaptan, no podrán formar un buen equipo para la competencia que es cada vez más global.

Contacta con Neolo:
Web: neolo.com
Twitter: @neolo https://twitter.com/neolo

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