El trabajo remoto no implica trabajar las 24 horas y estar siempre disponible
El coronavirus ha obligado a muchas empresas a adoptar el trabajo en remoto pero son pocas las que se están adaptando de manera correcta. Muchas exigen reportes diarios como sistema de control, siguiendo un modelo erróneo de replicar la oficina en casa. Poniendo el foco en la tecnología y no en cómo estos equipos van a trabajar en este nuevo entorno. Adaptarse al trabajo en remoto implica modificar la cultura de la organización, sus relaciones y comunicación.
Adoptando una cultura organizacional remota de manera efectiva
Para lograrlo se requieren procesos mucho más definidos e intuitivos que el trabajo en la oficina. La comunicación escrita y sobre todo la asíncrona son la clave para comenzar el cambio.
Lo haré cuando me convenga, la mayoría de las cosas no requieren una respuesta inmediata. Las empresas que lo ejecutan correctamente han salido de la revolución industrial y ya no combinan la presencia con la productividad. Normalmente no hace falta una reunión o videollamada, un correo electrónico o mensaje instantáneo bien redactado debería ser suficiente. De esta manera damos tiempo a la otra persona para asimilar la información y que pueda respondernos cuando mejor le convenga sin tener que improvisar una respuesta.
Esto no quiere decir que no se deban tener reuniones. Sin embargo, es necesario planificarlas previamente así como acotar el número de participantes y duración. De esta manera permitiremos que la gente pueda tener más horas de enfoque profundo sin perturbaciones para hacer un trabajo significativo.
Además, no podemos descuidar un principio básico que ayuda a conseguir una vida laboral equilibrada y que favorece el bienestar de los equipos. Respetar el horario laboral. Si estamos fomentando una dinámica donde el equipo siempre debe estar disponible significa que no se entendió la importancia de la comunicación asíncrona y la esencia del trabajo en remoto.
Usemos las herramientas a nuestro favor para conseguir una comunicación efectiva, recordando no abusar y respetar cuando la gente esté durmiendo o, simplemente, no esté trabajando.
Cultura basada en la confianza
Si vamos a trabajar en remoto y de manera asíncrona la confianza es fundamental. No podemos pretender controlar todo el tiempo lo que hace cada persona. Debemos aprender a gestionar la autonomía de los equipos, así como el propio liderazgo en entornos no presenciales.
Para que la gente no se bloquee hay que establecer objetivos claros y tiempos de entrega bien definidos. Así como tener documentadas y accesibles las políticas internas de la organización.
Si confiamos en el equipo no debe importarnos desde dónde trabajen o cómo organizan su horario. Está demostrado que una persona es más productiva y tiene mayor compromiso cuando tiene mayor autonomía. Daniel Pink habla más en profundidad de esto en su libro Drive, aunque si no tienes tiempo de leerlo este video lo resume bastante bien.
Compromiso y bienestar colectivo
Los equipos directivos y lideres deben adquirir un fuerte compromiso a la hora de afrontar este cambio. Es una oportunidad única de favorecer la conciliación laboral, el autocuidado individual y el bienestar colectivo sin renunciar a la productividad.
Consigamos organizaciones más inclusivas y fomentemos la flexibilidad funcional, horaria y geográfica. Ampliaremos nuestras posibilidades de contratación y retención de talento y ayudaremos al medio ambiente descongestionando las grandes ciudades.
Conclusión
La clave para las organizaciones y los líderes es ser capaces de ver el cambio organizacional no como una amenaza sino como una gran oportunidad para adaptarse, aprender, evolucionar y avanzar. Es ver el trabajo asíncrono como una ventaja sobre el resto.
La transformación actual no es un asunto solamente de implementar tecnologías sino una cuestión de visión, estrategia, cultura organizacional y rediseño de los procesos con foco en las personas.
Artículo escrito por Aileen Bustos de Remote First Digital
